گزارش بیو بگ؛
جنگ جهانی استعدادها کشورها چطور برای جذب و حفظ نخبگان می جنگند؟
به گزارش بیو بگ، رقابت برای تصاحب نخبگان و مغزهای متفکر دیگر یک رقابت علمی ساده نیست؛ این یک جنگ تمام عیار جهانی است که مرزهای اقتصاد، آموزش و قوانین مهاجرتی جهان را جابه جا کرده است.
خبرگزاری مهر، گروه فناوری:
در حالی که رقابت جهانی برای تصاحب نیروی انسانی متخصص در عرصه مطالعه، توسعه و نوآوری به شدت افزایش پیدا کرده است، کشورهای مختلف از لوکزامبورگ و آلمان گرفته تا کره جنوبی و امارات متحده عربی، مجموعه ای از سیاستهای پیچیده و هدفمند را برای پرورش، جذب و نگهداشت این سرمایه های انسانی به کار گرفته اند.
گزارش مؤسسه رند با مرور تجربیات بین المللی نشان داده است که دیگر تمرکز صرف بر بودجه های پژوهشی کافی نیست و کشورها برای بقا در این بازار رقابتی، به بازطراحی نظام های آموزشی، قوانین مهاجرتی و مشوق های شغلی روی آورده اند.
۱-پرورش نیروی داخلی؛ از بورسیه های STEM تا مسیرهای شغلی پایدار
بسیاری از کشورها به این نتیجه رسیده اند که اتکا به بازار آزاد برای تربیت نیروی متخصص کافی نیست و دولت ها باید مستقیماً وارد عمل شوند. در این راستا، پشتیبانی از رشته های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در صدر برنامه ها قرار دارد. امارات متحده عربی و روسیه با عرضه بورسیه های هدفمند STEM و رایگان کردن بخشی از ظرفیتهای دانشگاهی (به ویژه در روسیه برای رویارویی با کاهش ثبت نام در مهندسی)، تلاش می کنند جذابیت اقتصادی برای ورود به این رشته ها ایجاد کنند. کانادا با برنامه فرصت مهارت های جهانی، تبادل بین المللی دانشجویان را تسهیل کرده است.
در اروپا، سوئیس با طرح استادان جوان از محققان در آغاز مسیر حرفه ای حمایت مالی می کند. آلمان، اتریش و هلند با جوایز معتبری چون ویلهم لایب نیتس، ویتگنشتاین و اسپینوزا، نه تنها دانشمندان برجسته را تقدیر می کنند، بلکه آنان را ملزم می سازند تا محققان جوان تر را در تیم های خود آموزش دهند.
اسپانیا نیز با برنامه های رامون ای کاخال و خوان دِ لِ سیروا، محققان باتجربه و مبتدی را به مراکز مطالعه و توسعه تزریق می کند. اتریش با معرفی نظام مسیر دستیافتن به استخدام دائم دانشگاهی، مسیرهای شغلی علمی را برای تازه واردان جذاب تر کرده و از خروج آنان جلوگیری می کند.
۲-جذب نیروی خارجی؛ تسهیل قوانین مهاجرت و به رسمیت شناختن مدارک
رقابت برای شکار استعدادها در سطح بین المللی، کشورها را مجبور به اصلاح قوانین سخت گیرانه مهاجرتی کرده است. رویکرد غالب، حرکت به سوی نظام های امتیازدهی و تسریع فرآیندهای اداری است.
لوکزامبورگ با برنامه های PEARL و ATTRACT، از محققان خارجی برای تشکیل گروههای پژوهشی در این کشور حمایت مالی می کند.
آلمان با قانون به رسمیت شناسی سال ۲۰۱۲، حق قانونی پذیرش مدارک خارجی را تثبیت و روند صدور روادید نیروی کار ماهر را تسریع کرد.
در سطح اتحادیه اروپا، کارت آبی برای جذب کارکنان ماهر غیراروپایی طراحی شده است. اتریش نیز کارت قرمز-سفید-قرمز را بر پایه نظام امتیازدهی (بر اساس مهارت، تجربه، تحصیلات، سن و زبان) جایگزین سهمیه بندی های پیشین کرده است.
بریتانیا با روادید استعدادهای جهانی به دانش آموختگان دانشگاه های منتخب و متخصصان فناوری میدان داده و سنگاپور نیز روادیدهای ویژه ای برای کارکنان فناوری و کارآفرینان صنایع روبه رشد تعریف کرده اند.
۳-حفظ و نگهداشت؛ رویارویی با فرار مغزها و پیوند با دیاسپورا
جذب نیرو تنها نیمی از معادله است؛ چالش بزرگ تر، نگه داشتن آن هاست. کشورها برای رویارویی با فرار مغزها استراتژی های خلاقانه ای به کار می گیرند. ایتالیا برنامه معکوس کردن فرار مغزها را با ترکیب مشوق های مالیاتی و فرصتهای پژوهشی اجرا می کند تا شهروندان ماهر مقیم خارج را به بازگشت تشویق کند.
چین با اجازه کار پاره وقت به شهروندان مقیم خارج در داخل کشور، پیوند آنان را با زیست بوم داخلی تقویت می کند.
قزاقستان در برنامه بورسیه بوالشاک، دانشجویان را ملزم می کند بعد از پایان تحصیل، حداقل پنج سال به کشور بازگردند و شبکه ای از دانش آموختگان بوجود می آورد. کره جنوبی نیز بورسیه هایی برای اتباع خارجی مشغول تحصیل در دانشگاه های خود درنظر گرفته و آنان را تشویق می کند بعد از فارغ التحصیلی در این کشور بمانند و کار کنند.
۴-راه حل یکسان برای همه وجود ندارد
مطالعه مؤسسه رند (RAND) که به سفارش قطر انجام شده، تاکید می کند که باآنکه این تجربیات بین المللی الهام بخش هستند، اما راهکار یکسان برای همه شرایط وجود ندارد. سیاست هایی که در یک کشور مؤثر واقع می شوند، ممکنست در کشوری دیگر با شکست مواجه شوند.
برای مثال، قطر به عنوان کشوری با جمعیت کم و درآمد بالا، با چالش هایی نظیر وابستگی ۹۴ درصدی نیروی کار به اتباع خارجی و تمایل کم شهروندان به کار در بخش خصوصی (به دلیل دستمزد پایین تر یا جایگاه اجتماعی) روبروست. دوحه برای جبران این خلأ، اخیراً با لغو نظام کفالت در سال ۲۰۲۰ و معرفی روادید مستقل (پنج ساله و قابل تمدید بدون احتیاج به کفیل)، قدمی بزرگ در راستای بهبود شرایط کار برای متخصصان بین المللی برداشته است.
کارشناسان باور دارند که موفقیت در این جنگ جهانی، تنها با یک رویکرد کل نگر ممکن است؛ تلفیقی از اصلاح نظام آموزشی، ایجاد زیرساخت های پژوهشی قوی، تسهیل مهاجرت نخبگان و ایجاد فرصتهای شغلی پایدار که بتواند نه تنها استعدادها را جذب، بلکه آنها را در زیست بوم علمی و اقتصادی کشور مبدأ ریشه دار کند
۵-توصیه های سیاستی برای برنامه ریزان جمهوری اسلامی ایران / بازطراحی نظام حفظ، بازگشت و جذب سرمایه انسانی نخبه
تجربه کشورهای مختلف از لوکزامبورگ تا کره جنوبی نشان داده است که جنگ بر سر استعدادها یک شعار نیست، بلکه واقعیتی است که سیاستگذاری علمی و اقتصادی را شکل می دهد. جمهوری اسلامی ایران نیز به عنوان کشوری با سرمایه انسانی جوان و آموزش دیده، اما درگیر با چالش جدی فرار مغزها و محدودیت های بین المللی، می تواند با اتخاذ نگاهی واقع گرایانه و چندلایه، از این تجربیات الهام بگیرد.
۱. پیوند با دیاسپورای علمی و بازطراحی مشوق های بازگشت
نخستین گام، حرکت از تمرکز صرف بر بازگشت فیزیکی نخبگان به سوی استفاده از ظرفیت مقیمان خارج است. در این مورد، مدل چین نشان داده است که می توان با تعریف پروژه های مشترک پژوهشی، برگزاری دوره های کوتاه مدت و تسهیل ارتباطات مجازی، از دانش شهروندان مقیم خارج بهره برد؛ همان گونه که چین امکان کار پاره وقت و مشارکت در پروژه های داخلی را برای آنان فراهم نموده است. در کنار این رویکرد، برای تشویق بازگشت دائمی باید بسته های ترکیبی مشوق ها طراحی شود.
تجربه ایتالیا دراین خصوص نشان داده است که تبلیغات به تنهایی کافی نیست و باید معافیت های مالیاتی چندساله، تضمین شغل هیات علمی یا پژوهشگر ارشد و دسترسی سهل به گرنت های تحقیقاتی در قالب برنامه هایی نظیر معکوس کردن فرار مغزها عرضه شود. همچنین، در اعطای بورسیه های تحصیلی به دانشجویان اعزامی می توان از مدل قزاقستان (بورسیه بوالشاک) الگو گرفت؛ به این معنا که بورسیه در ازای تعهد به خدمت چندساله در پروژه های اولویت دار داخل کشور اعطا شود.
*دیاسپورا (واژه یونانی به مفهوم پراکندگی یک قوم یا جامعه در خارج از سرزمین مادری)
۲. تسهیل جذب نخبگان خارجی و اصلاح قوانین اقامتی
به موازات سیاستهای بازگشت، جذب متخصصان خارجی نیز نیازمند شفاف سازی و تسهیل مقررات است. با عنایت به محدودیت های موجود، ایران می تواند با الگوگیری از مدل اتریش، نظام امتیازدهی برای جذب متخصصان از کشورهای همسایه، جهان اسلام و کشورهای مختلف طراحی کند تا بر مبنای سطح مهارت، تحصیلات، تجربه و تسلط زبانی، پروسه جذب نیروی کار ماهر تسریع و شفاف شود. علاوه بر این، به رسمیت شناختن مدارک دانشگاهی معتبر بین المللی و کاهش بروکراسی اداری، همانند تجربه آلمان و بریتانیا، ضروریست. در همین جهت، تعریف روادید استعدادهای ممتاز برای کارآفرینان و متخصصان فناوری، مشابه بریتانیا یا سنگاپور، می تواند در توسعه استارتاپ ها و اقتصاد دانش بنیان مؤثر باشد.
۳. تقویت پیوند دانشگاه و صنعت در چهارچوب مدل سه گانه مارپیچ
پیوند میان دانشگاه، صنعت و دولت زمانی مؤثرتر می شود که پژوهش های کاربردی و کارآفرینی دانشگاهی تقویت شود. تجربه اسپانیا در برنامه هایی نظیر «رامون ای کاخال» نشان داده است که اعطای گرنت به محققان برای کار در مراکز مطالعه و توسعه صنعتی، هم راندمان را بالا می برد و هم انتقال دانش را آسان می کند. بر این اساس، ایران باید بودجه های پژوهشی را به سوی حل مسایل حقیقی صنعت، نظیر انرژی، آب، سلامت و تکنولوژی های جدید، هدایت کند.
در کنار آن، پرورش کارآفرینان نوآور نیز اهمیت دارد؛ چنان که تجربه امارات در گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه های درسی و ایجاد مراکز رشد دانشگاهی، مانند دانشگاه فنی دانمارک، نشان داده است که باید فرهنگ تبدیل پایان نامه ها به شرکتهای دانش بنیان تقویت شود تا خروجی دانشگاه ها تنها مدرک نباشد، بلکه کسب و کار نیز ایجاد نماید.
۴. تمرکز بر پرورش نیروی انسانی در رشته های STEM
در نهایت، با عنایت به اهمیت حیاتی رشته های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در توسعه اقتصاد دانش بنیان، باید بورسیه های هدفمند برای دانشجویان این رشته ها تعریف شود و ظرفیت پذیرش دانشگاه ها در این زمینه ها گسترش یابد. دراین خصوص می توان از تجربه امارات و روسیه الگو گرفت. همچنین، استفاده از ظرفیت اساتید برجسته برای تربیت نسل بعدی محققان، نظیر مدل طرح استادان جوان سوئیس، می تواند به تقویت زنجیره پرورش نیروی انسانی متخصص کمک نماید.
محسن محمدی، پژوهشگر حوزه حکمرانی
منبع: بیو بگ
این مطلب بیوبگ را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط بیوبگ
نظرات بینندگان در مورد این مطلب